Скандальную трудовую реформу обновили: будут ли в Украине игнорировать КЗоТ

трудовую реформу

Поступивший на подпись президенту законопроект о либерализации трудового законодательства, предполагающий индивидуальные договоренности об условиях работ между сотрудником и нанимателем, существенно скорректировали. UBR.ua разбирался, что изменилось в скандальной реформе и смогут ли работники защитить свои права

В первый день августа Верховная Рада направила на подпись президенту законопроект №5371 о внедрении «индивидуального трудового договора» на предприятиях с количеством работников до 250 человек, а также для сотрудников с зарплатой в размере от 8 минимальных уровней. Нововведение предполагает, что с указанными категориями трудящихся работодатели смогут договариваться о ином, нежели предусмотрено в Кодексе законов о труде (КЗоТ), рабочем графике, уровне зарплаты и условиях увольнений.

UBR.ua уже подробно писал о данной реформе, однако ко второму чтению депутаты внесли в нее ряд корректив – среди прочего, срок действия новации будет ограничен военным положением.

Изменения мы попросили прокомментировать экспертов, а также узнали у них, остаются ли в силе их опасения о том, что реформа значительно ухудшит права трудящихся.

Что изменилось ко второму чтению

Из проголосованного во втором чтении законопроекта исключили ряд «наиболее вопиющих норм» первоначальной версии, отметил в разговоре с UBR.ua юрист и директор общественной организации «Трудовые инициативы» Георгий .

В первую очередь проект лишился замечания, согласно которому условия труда, оформленные в рамках индивидуального трудового договора, не будут считаться ухудшающими положение работника. Наличие этой нормы полностью выводило индивидуальные договоренности из-под действия КЗоТ и Конституции, согласно 9 статьи которой любые условия труда, ухудшающие положение работника относительно Кодекса, считаются недействительными.

Изменения коснулись и более мелких деталей. Например, реформа должна упростить для работодателя увольнение работника – в изначальном варианте текста предлагалось дать ему возможность разрывать индивидуальные договора в одностороннем порядке и без объяснения причин. Единственное, на что мог рассчитывать рабочий, – выплата компенсации в размере, предусмотренном условиями договора, но не менее 3 минимальных уровней зарплат (МРОТ).

Внесенные депутатами правки установили, что работодатель все же должен при разрыве договора обосновать причину такого решения. Кроме того, законодатели ввели несколько уровней компенсации, разнящихся в зависимости от срока работы сотрудника на предприятии.

Если уволенный проработал на должности менее месяца, то минимальный размер компенсации составит половину МРОТ, от месяца и до года – одну минималку. После года службы работник может претендовать на 3 минимальных зарплаты в качестве компенсации за увольнение, если более двух лет – то на 5 размеров МРОТ.

Читайте также на DOSSIER:  Условия продажи долларов в Украине кардинально изменят: в обменниках курс зафиксируют, начнутся проверки

Компенсация за одностороннее решение об увольнении также стала одним из обязательных условий индивидуального трудового договора, без которого он будет недействительным. Всего таких пунктов 16 (в их числе условия и режим работы, зарплата и продолжительность отпуска). Помимо компенсации за увольнение, к первоначальным 14 пунктам добавилась также «ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы» – прямо указывается, что компенсация в трудовом договоре должна быть прописана в виде процента к уровню заработка. Ее полагается выплачивать за каждый день задержки.

Наконец, указывает Сандул, депутаты убрали из текста норму, согласно которой спорные моменты во взаимоотношениях трудящегося и нанимателя, которые не учитываются КЗоТ, должны регулироваться гражданским, а не трудовым правом. Эта норма, как пояснил эксперт, де-факто ставила в равные положения работодателя и работника во время споров, что не соответствует как реальности (работник априори менее защищен по отношению к работодателю, отмечает Сандул), так и сложившейся практике регулирования трудовых отношений.

Последнее слово за президентом

Одно из главных изменений в тексте проекта относится к сроку действия обновляемого им законодательства – если ранее его хотели ввести навсегда, то финальная версия распространяет реформу лишь на время действия военного положения. Георгий Сандул предположил, что именно благодаря такому компромиссу авторам документа удалось набрать необходимое число голосов в Раде.

«Законопроект ставили на голосование еще, если не ошибаюсь, 6 июля (принятие в целом состоялось 19 июля – прим. ред.), но сняли, так как, по слухам, из-за его контроверсионности не хватало голосов. Правда, нельзя сказать, что временное ограничение – позитивное новшество, так как права работников будут урезаны в самый сложный для страны период полномасштабной войны«, – добавил Сандул.

Проблемы с окончательным принятием законопроекта, вероятно, остаются и сейчас. Сандул обратил внимание, что от голосования во втором чтении и до передачи документа на подпись президенту прошло почти две недели. Эксперт не исключил, что задержка может быть связана с критикой документа со стороны международных институций.

«Международная конфедерация профсоюзов и Европейская конфедерация профсоюзов направили письма к президенту с требованием ветировать закон, так как он нарушает обязательства Украины по интеграции ее законодательства с ЕС«, – указал Сандул.

На момент написания данной статьи президент не поставил подпись под одобренным Радой законом.

Подправили буквы, дух остался. Как работникам защитить свои права

Так или иначе, наши собеседники разошлись в оценках, ухудшит ли в действительности обновленное законодательство положение украинских рабочих.

Читайте также на DOSSIER:  Радуцкий: в условиях войны проводится рекордное количество операций по пересадке органов

Несмотря на появления защищающих работника новшеств, а также исключение из законопроекта наиболее скандальных статей, Георгий Сандул полагает, что суть документа не претерпела изменений. Равноправность работника и нанимателя вводится самим переходом трудового законодательства на индивидуальные договоры, в рамках которых двум сторонам предлагается самостоятельно определить собственные условия труда, без учета ограничивающих норм законодательства.

«В документе сохраняются нормы, согласно которым работодатель и работник «свободны» подписать дополнительные основания для увольнения, для сверхурочной работы и так далее«, – пояснил директор «Трудовых инициатив». Он также подчеркнул, что навязывать работникам худшие условия труда относительно КЗоТ предприятия смогут как благодаря юридической неосведомленности населения, так и ввиду того, что на одного отказавшегося от дискриминационного соглашения придется значительно большее число безработных, готовых на любые условия работы.

Касательно поправки, согласно которой работодатель обязан при разрыве договора указать причину решения, Сандул заметил, что она станет препятствием для необоснованных увольнений – повод можно будет найти самый формальный при том, что критериев существенных причин для высвобождения в законопроекте не приводится.

Доказать необоснованность увольнения будет крайне проблематично, говорит Сандул. В том числе потому, что влияние профсоюзов на предприятия законопроект сильно снижает. Однако даже после реформы не будет отменена возможность коллективных переговоров и других инструментов защиты прав трудящихся, все же обнадеживает эксперт.

«В компаниях, где большой коллектив и активный профсоюз, можно будет выступать с единой позицией и отстаивать свои права. Кроме того, сейчас для защиты прав можно активно использовать медиа – огласка «некрасивых» поступков работодателей часто не менее эффективна, чем юридическое направление«, – советует Сандул.

В то же время внесенные в законопроект поправки оговаривают, что индивидуальные договоры не должны противоречить КЗоТу. В том числе на этом основании управляющий партнер АО « и партнеры» Игорь Чудовский указал нам, что работодатель не сможет подписать трудовой договор, ухудшающий права наемного рабочего в части оплаты труда и рабочего времени.

«В случае внесения положений, противоречащих КЗоТ, навязывания подписания рабочему договора в такой редакции, существует риск, что данные пункты трудового договора будут признаны в суде, как не соответствующие действующему законодательству«, – поясняет Чудовский.

Читайте также на DOSSIER:  На платформе Совета Европы обнародовали предостережение об угрозе свободы слова в Украине из-за законопроекта о медиа

Он также уверен, что в случае необоснованного увольнения работник сможет рассчитывать на надлежащее рассмотрение дела в суде и принятия стороны потерпевшего.

«Суды, как правило, очень тщательно подходят к рассмотрению исков, касающихся трудового законодательства. Регулирование этих отношений лежит и в прямых нормах Конституции. И в случае незаконного увольнения со стороны работодателя суд имеет право в своем решении восстановить уволенного сотрудника на работе с компенсацией всех причитающихся в соответствии с законом выплат, а то и с выплатой морального ущерба«, – добавил Чудовский.

По его мнению, особых рисков во внедрении индивидуальных трудовых договоров нет, так как они в большей части касаются процессуальных вопросов по приему и увольнению с работы. Условия и оплата труда регулируется уже действующими законами и подзаконными актами, также в стране функционируют государственные и общественные институты по защите трудящихся.

«Можно сделать вывод, что данный законопроект предназначен для упрощения регулирования трудовых отношений с наделением больших полномочий субъектам таких отношений, а именно наемным работникам и работодателям«, – подытожил Чудовский.

Как указывает критик реформы Георгий Сандул, основные сложности у работника могут возникнуть как раз при приеме на работу. Если ему выдвинут противоречащие КЗоТ «индивидуальные» условия труда, то единственным выходом для него будет не соглашаться на трудоустройство.

В противном случае уже в ходе работы, указывает эксперт, обращения в суды и контролирующие органы – например, в инспекцию по труду – могут не увенчаться успехом. С одной стороны, законопроект не предусматривает, что Гоструда сможет вмешиваться в отношения сторон, подписавших индивидуальный трудовой договор. С другой, сама их логика дает основание судьям встать на сторону работодателя – ведь работник осознанно подписывал условия при принятии на работу.

«Юридическая практика будет сформирована только после начала действия закона – тогда и станет ясно, как судебная система отреагирует на изменения.  Но нужно будет пробовать подавать жалобы – вероятно, что в случае массовых исков это повлияет на решение судов«, – говорит Сандул.

По его мнению, хотя работник в случае принятия законопроекта и станет менее защищенным на индивидуальном уровне, но это может вызвать рост спроса на коллективную защиту, в том числе в рамках профсоюзов. И тем самым компенсировать законодательные пробелы.

ДМИТРИЙ КРУГЛИКОВ

FavoriteLoadingДобавить публикацию в закладки