МОТ ДАЛА ОЦЕНКУ ЗАКОНОПРОЕКТАМ О ВРЕМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

О ВРЕМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ
FavoriteLoadingДобавить в избранное

Верховная Рада в первом чтении приняла два законопроекта, которые касаются реформы трудового законодательства.

Речь идет о документах №5388 и №5161, которые, с одной стороны, упрощают ряд процедур, однако с другой — снижают защищенность наемного работника.

О последствиях таких изменений Соцпортал расспросил эксперта Международной организации труда, экс-менеджера проекта ЕС-МОТ «На пути к безопасному, здоровому и задекларированному труду в Украине» Антонио Сантуша.

О балансе между дерегуляцией и защитой работников

Если говорить о тех целях, которые преследуют законопроекты, это придание большей гибкости, больше маневра для работодателей и работников на рынке труда. Это очень хорошо. И вместе с тем, важность заключается в гибкости работодателей, которая должна быть сбалансирована с защищенностью для работников.

Такая концепция, которая также на повестке дня в Европейском Союзе, называется “flexicurity” и “flexibility”, когда эти вещи балансируют между собой и всем от этого хорошо.

В целом вывод: идея хорошая. Что касается форм, то наш проект «На пути к безопасному, здоровому и задекларированному труду в Украине» анализировал законопроекты и предоставил очень много технических рекомендаций, как их улучшить и согласовать с международными и европейскими стандартами.

Если мы говорим о европейских стандартах, то здесь два ключевых документа: это Директива 2019/1152 об обеспечении прозрачных и предсказуемых условий труда. И Директива 1999/70/ЕС именно о срочных договорах.

О законопроекте о нестандартных формах занятости (№5161)

Что касается законопроекта о нестандартных формах занятости, то было два варианта — 5161 и альтернативный 5161-1. Были оговорки, когда есть договоренность между работодателем и работником, что он в определенный день, в определенное время должен проделать определенную работу, но работодатель отменяет этот заказ.

Если об этом сообщили работнику позже оговоренного времени, определенного дедлайна, то в таком случае должна идти компенсация для работника. Потому что он в это время бронировал для этого работодателя в надежде заработать определенную сумму.

Если такой заказ отменяется, то должна быть компенсация работнику.

И вторая очень важная оговорка — Государственная служба по вопросам труда согласно этой версии законопроекта не имела бы полномочия посещать и проводить проверку физических лиц-предпринимателей. Это очень четко противоречит конвенциям МОТ №81 и №129 об инспекциях труда.

Читайте также на DOSSIER:  МВФ высказалось о пенсионной реформе в Украине и создании негосударственных пенсионных фондов

И еще было два таких замечания о содержании или информации, которая должна излагаться в трудовых договорах и контрактах относительно нестандартных форм занятости. Есть Директива 2019/1152, которая четко определяет список данных, которые должны быть включены в контракт. И часть из них была опущена и не прописана в этом законопроекте.

Также у нас были замечания по гарантиям работников.

Это право работника отказаться от задач работодателя без негативных последствий, если такие задачи требуют выполнять не в тот график, который был согласован с работником.

Допустим, они договорились, что каждый понедельник, среду и пятницу работник работает на этого работодателя с 10:00 до 12:00. А если работодатель просит выйти в четверг, то работник имеет право отказать и не быть оштрафованным, не будет иметь в свою сторону отрицательных последствий. Потому что в это время он может договориться с другим работодателем.

То же касается права работника отказаться от выполнения заданий, если о нем сообщено работнику в более короткий период, чем было оговорено. Есть определенный минимальный период, до которого каждый раз, по крайней мере, за 3 часа, работнику нужно сообщить, что он нужен будет в такое-то время в таком-то месте. И если работодатель звонит за 5 минут, то работник может отказаться и не будет для него никаких негативных последствий.

Что очень важно – мы настаивали, чтобы убрали положения из этого законопроекта, что могут определяться другие дополнительные условия прекращения отношений. И мы настаивали на том, что это неправильно, потому что это противоречит директиве по прекращению трудовых отношений. Это немаловажный момент. И мы также настаивали на том, чтобы законопроект предусматривал для работодателей обязанность обеспечить безопасность здоровья на работе для этой группы работников.

Читайте также на DOSSIER:  ЕС внесет $50 млн в фонд кредитования украинских фермеров

О законопроекте о дерегуляции трудовых отношений (№5388)

Идея в целом хороша о регулировании и применении этого вида контракта. Но реализация не очень удачная, потому что есть противоречие с директивой о контрактах. Мы должны понимать, что фиксированные контракты – это должно быть исключение, а не правило. И должны быть четко прописаны случаи, когда люди могут применять фиксированные договоры и не давать такие возможности по другим случаям. Потому что в противном случае мы якобы закрываем окно, чтобы не дуло, но открываем дверь. И проблему не решаем.

Что должен предусматривать фиксированный контракт? Четкую связь между продолжительностью работ, на которую нанимается человек, и продолжительностью контракта.

Нет смысла брать человека на работу на 6 месяцев и заключать с ним контракт на год или наоборот.

Очень важный момент по поводу расширения оснований для прекращения договора. Такого быть не может. Основанием могут служить те случаи, которые предусмотрены Кодексом законов о труде. Их нельзя изменять и добавить другие, поскольку это противоречит Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя.

Нужны также предохранители от злоупотребления такими контрактами. Здесь есть два вида: указана дата его завершения и контракт с открытой датой, когда его завершение зависит от проделанной работы. Предположим, есть контракт в год. Мы ожидаем, что он исполняется год, но мы точно не знаем. Эта дата может измениться поэтому делается открытая дата, когда он может завершиться. В этом случае требуется четкое регулирование продолжительности действия такого контракта, включая его продление. Если не будет такого регулирования, то работники, которые должны по факту работать на постоянном трудовом договоре, они просто сидят каждый на контракте с постоянным возобновлением, которое может продолжаться до пенсии. Здесь нужно очень четко установить определенные пределы, как долго такой контракт может действовать и сколько он может возобновляться.

Читайте также на DOSSIER:  Омбудсмен: Большая часть украинцев не смогут выйти на пенсию в 60 лет

Евросоюз разработал своего рода такой механизм, который лимитирует и определяет четкие рамки, когда и при каких условиях фиксированные контракты могут заключаться, чтобы предупредить эти ситуации, чтобы работник не был на подхвате там, где он должен был бы иметь постоянное место. .

В Евросоюзе фиксированные контракты должны заключаться в случае, если это фиксированные или разовые нужды.

Хороший пример – это когда проект ограничен во времени. Есть потребность в определенных сотрудниках на ограниченное время. Здесь есть основания. Но, допустим, брать бухгалтера, являющегося постоянной потребностью предприятия, на временный контракт нелогично.

Для того, чтобы обеспечить защищенность работника, предсказуемость таких отношений и прозрачность, чтобы четко понимать, что я нужен здесь в такой-то период, в течение такого-то времени, такое количество раз, очень важно, чтобы законодательство предусматривало ограничение на количество продление или возобновление таких контрактов.

Если этого нет, то мы можем дойти до того, что человек работает 10 лет на фиксированных контрактах у одного и того же работодателя, выполняет ту же работу. Это не соответствует природе фиксированного контракта.

socportal.info