_Добавить публикацию в закладки

Законопроект о труде, который должен заменить еще советский КзОТ 1971 «года выпуска», был одобрен Кабмином и подан на рассмотрение Верховной Рады накануне Нового года. Ряд экспертов называют документ «рабским», другие уверяют, что он соответствует европейским стандартам. УНИАН разбирался, на чьей стороне правда

Украина стоит на пороге очень важного преобразования — реформы трудовых отношений. Такой шаг давно назрел. Наша страна по сей день живет согласно Кодексу законов о труде, выписанному в далеком 1971 году. Естественно, в него вносились многочисленные изменения, принималось огромное количество подзаконных актов. Тем не менее, документ катастрофически устарел и не соответствует современным реалиям. Как следствие — трудовое законодательство не выполняется большинством работодателей, а действенные механизмы влияния на них практически отсутствуют. Это провоцирует массу претензий со стороны работников и их представителей — профсоюзов, а также потенциальных инвесторов. Кроме того, такие понятия, как фрилансинг, аутстафинг, «удаленка», на чем сейчас акцентируют западные фирмы, для украинского бизнеса оказались «вне закона».

Изменить ситуацию призван разработанный правительством законопроект о труде. Он был одобрен на заседании Кабмина 27 декабря, а уже 28 декабря был подан в Верховную Раду. Сейчас документ находится на рассмотрении профильного парламентского комитета.

Правда, с «трудовой» реформой несколько затянули. Президент Владимир Зеленский поручил разработать и принять новый Трудовой кодекс еще до 1 января 2020 года, этого требует и Соглашение об ассоциации с ЕС.

Как бы там ни было, новый законопроект появился. И произвел эффект разорвавшейся бомбы. Многие эксперты назвали документ «рабским».  Другие уверяют, что в нем нет ничего плохого.

Что же в нем прописано?

Трудовые отношения в новом формате

Проект закона «О труде» состоит всего из десяти глав, в которых выписаны 98 статей. Главное место отведено трудовому договору. Предусматривается, что он будет заключаться исключительно в письменной форме, или в электронном виде с цифровой подписью.

Трудовой договор может быть:

• бессрочным;
• срочным (не более чем на 5 лет);
• краткосрочным (до двух месяцев);
• сезонным;
• с нефиксированным рабочим временем, ученическим, с надомным работником.

Главным новшеством является определение на законодательном уровне понятия «трудовые отношения» и признаков их наличия, что сделает невозможным подмену заключения трудовых договоров и должно предотвратить неофициальное трудоустройство.

Предлагается установить четкие строки предупреждения работника об увольнении, в зависимости от периода работы на предприятии:

• не менее 15 дней — если сумма периодов работы работника составляет не более 6 месяцев;
• не менее 30 дней — если сумма периодов работы составляет более 6 месяцев;
• не менее чем за 60 дней — если сумма периодов работы составляет более пяти лет;
• не менее чем за 90 дней — если сумма периодов работы работника составляет более 10 лет.

И очень важный момент — по договоренности сторон сроки предупреждения об увольнении могут быть заменены денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не менее среднедневного заработка работника за каждый рабочий день уменьшения срока уведомления.

Также предлагается изменить основания увольнения сотрудника работодателем. В частности, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи:

• с нарушением работником условий трудового договора более двух раз в течение 180 календарных дней;
• с неявкой работника на работу в течение более 4-х месяцев подряд или 150 дней в течение рабочего года в результате временной нетрудоспособности;
• с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда;
• с отсутствием работника на рабочем месте, и информации о причинах такого отсутствия, более десяти рабочих дней подряд. То есть прогулом будет считаться отсутствие на работе более 10 дней, а не 4-х часов, как это предусмотрено сейчас.

Среди нововведений о рабочем времени: гибкий режим работы, дистанционная (надомная) работа, а также, изменения условий оплаты за работу в выходные дни — они будут устанавливаться трудовым договором, а не оплачиваться в двойном размере, как сейчас.

Проект не предусматривает глобальные изменения, касающиеся отпуска, только предложено увеличить отпуск за свой счет с 15 до 30 календарных дней в год.

Законопроектом предлагается, что трудовые споры будут рассматриваться местными и апелляционными судами, а также Верховным Судом. Кроме того, вводится процедура медиации в сфере трудовых отношений. Медиация может проводиться в случае возникновения трудового спора как до обращения в суд, так и во время судебного производства. Стороны трудовых отношений могут обратиться к процедуре медиации для разрешения спора на любой стадии судебного производства.

В законопроекте, как и в действующем законодательстве, запрещается любая дискриминация в сфере труда из-за цвета кожи, политических и религиозных убеждений, пола, сексуальной ориентации, возраста, состояния здоровья, беременности, инвалидности и т.п. Кроме того, в проекте прописан запрет моббинга работников, психологического и экономического давления, создание невыносимых условий труда, умышленное, систематическое и необоснованное неравномерное распределение нагрузки и задач между работниками, выполняющими аналогичную работу, неравную оплату труда за аналогичную работу.

В документе также отмечено, что учет трудовой деятельности работников осуществляется в электронной форме, в реестре застрахованных лиц. То есть, фактически выписан отказ от бумажных трудовых книжек.

Между тем, в заключительных положениях законопроекта установлено, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности только до дня вступления в силу настоящего закона, а работодатели в течение трех месяцев со дня вступления в силу нового закона обязаны выдать трудовые книжки работникам. На каждого работника в реестре будет заводиться персональная электронная учетная карточка. Часть карточки будет отражать общий страховой стаж, в том числе приобретенный за период до 1 января 2004 года.

Одной из новаций является определение понятия трудовых отношений и признаков их наличия, что сделает невозможным подмену трудовых договоров гражданско-правовыми актами и предотвратит неофициальное трудоустройство.

«За» от правительства   

Несмотря на критику экспертов и политологов, которые считают новый «трудовой» закон «рабским», в правительстве документ отстаивают. Так, министр развития экономики, торговли и сельского хозяйства Тимофей Милованов заявил, что законопроектом усиливаются права наемных работников благодаря «большой гибкости и компенсации».

Прокомментировал министр и одну из норм законопроекта о праве работодателя, которая особо обсуждается. Речь идет о расторжении трудового договора.

«В СМИ распространяют информацию, что теперь работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе. И пишут, что это плохо. Но забывают сказать, что сегодня работодатель тоже может делать так. И что по новому законопроекту работодатель должен заплатить работнику за такое увольнение компенсацию. И, наконец, что такая компенсация будет в разы больше, чем то, что платят сегодня», — уверяет министр.

Кстати, начет усиления прав работников. Здесь стоит напомнить заявление председателя парламентского комитета по вопросам социальной политики и защиты прав ветеранов Галины Третьяковой. По ее словам, новый Трудовой кодекс «будет очень либеральным для работодателя, он «создаст для бизнеса очень простые и дешевые условия открытия и закрытия рабочего места именно для того, чтобы рабочих мест создавалось больше… Хотим, чтобы вы создали миллион таких рабочих мест в течение пяти лет».

При этом она подчеркнула, что «либеральный для работодателя» Трудовой кодекс будет означать определенную «дискриминацию» наемного работника в обмен на то, что бизнес будет включаться в пенсионную реформу.

И еще один момент. Ранее в Зе-команде заявляли, что перед принятием нового Трудового кодекса обязательно будут проводиться обсуждения и консультации с общественностью. Но «не срослось». Обсуждения свелись к конфронтационным диалогам. Какие же «подводные камни» усмотрели в новом законе о труде эксперты?

Новые трудовые отношения «по-украински»

Адвокат, управляющий партнер ЮФ «Горецкий и Партнеры» Олег Горецкий отмечает, что Украина обязана перейти на новые трудовые отношения, это решение перезрело. Более того, это является нашим обязательством в соответствии с Соглашением об ассоциации с ЕС. Причем законопроект о труде предусматривает изменения не только трудового законодательства, но и других нормативно-правовых актов.

«Одним из примеров может служить дополнение частью четвертой ст.11 Закона о жилищно-коммунальных услугах, которая предусматривает отмену права на льготы и субсидии в случае установления решением суда факта выполнения лицом работы (оказания услуг) без заключения трудового договора», — отметил юрист.

Также, по его словам, правительство хочет уровнять трудовые права граждан. Для этого в законопроекте и прописали запрет моббинга работников, то есть, психологического и экономического давления, создания невыносимых условий труда, умышленного, систематического и необоснованного распределения нагрузки и задач между работниками, выполняющими аналогичную работу, а также неравную оплату труда за аналогичную работу, что очень важно на сегодня.

По мнению юриста-аналитика международной юридической фирмы Kinstellar Алексея Бурчевского, законом «О труде», который вскоре может заменить существующее украинское трудовое законодательство, власть хочет увеличить конкурентоспособность отечественного рынка труда и расширить базу налога на доходы физлиц. Делается это за счет ограничения прав сотрудников, расширения прав работодателей и усложнения работы по гражданско-правовым договорам.

«Одним из наиболее опасных для страны нововведений является недостаточно четко выписанные признаки трудовых взаимоотношений. Фактически, имеет место очередная атака на физических лиц-предпринимателей, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Статья 13 законопроекта указывает, что трудовые отношения «могут устанавливаться» по ряду признаков, при этом они могут устанавливаться по другим признакам «с учетом специфики деятельности физических и юридических лиц, в пользу которых осуществляются работы (предоставляются услуги)». Такие расплывчатые формулировки позволяют инспекторам труда (права и обязанности которых также прописаны в законопроекте) квалифицировать работу любого айтишника-ФЛП как трудовые отношения, налагая при этом на предполагаемого «работодателя» значительные штрафы, предусмотренные статьей 98 законопроекта», — отмечает эксперт.

Кроме того, по его словам, упростит задачу пополнения госбюджета инспекторам труда и статья 51, описывающая дистанционную (надомную) работу, в том числе с использованием информационно-коммуникационных технологий; и статья 97, устанавливающая понятие «объекта посещения» вместо конкретного юридического и физического лица, ответственного за нарушение законодательства о труде.

«Таким образом, даже те услуги, которые предоставляются ФЛП-программистами, дизайнерами и подобными специалистами из дома или из популярных ныне коворкингов, могут быть квалифицированы как трудовые отношения с применением соответствующего налогообложения и сопутствующих штрафов», — подчеркнул он.

Но есть, по мнению экспертов, и положительные моменты законопроекта. Так, советник АО Arzinger Алеся Павлинская считает, что, в отличие от устаревшего КЗоТа, в новом документе «о труде» уменьшается влияние государства как регулятора на индивидуальные трудовые отношения. А обеим сторонам новое законодательство предлагает больше возможностей гибко урегулировать трудовые отношения в письменном договоре, который станет обязательным.

«Ранее и необходимости заключать письменные трудовые договоры не было – какой смысл переписывать законодательство, если оно регулирует каждую деталь и практически запрещает все, что не прописано в КЗоТ? Теперь же основной «трудовой» закон будет регулировать только самые важные аспекты. Например, виды договоров, обязательные условия, минимальные гарантии, режим труда и отдыха, защиту от незаконных увольнений и прочее, а детали стороны смогут урегулировать сами. Новый законопроект состоит из 98 статей и содержит детальные переходные положения, которые вносят изменения в другие законодательные акты и отменяют все многочисленные акты советского периода. Таким образом, работнику не нужно будет разбираться в сотнях статей законодательства и искать «постановления Совнаркома», но внимательно читать свой трудовой договор», — подчеркнула эксперт.

По ее словам, несмотря на то, что законопроект критикуют за уменьшение прав и гарантий работников и уже прозвали «рабским», на самом деле такие утверждения не соответствуют действительности. Украина является членом Международной Организации Труда, а также имеет определенные обязательства по приведению законодательства в соответствие с Директивами ЕС. Эти международные акты содержат довольно много ограничений и запретов, в том числе относительно защиты материнства, труда несовершеннолетних, длительности времени труда и отдыха, запрета дискриминации и прочее. И мы обязаны их соблюдать.

Павлинская считает, что законопроект содержит многие положительные для работников изменения. Например, отменяется понятие ненормированного рабочего дня (чем сейчас активно пользуются работодатели), несколько ужесточается запрет увольнения беременных и женщин в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет, на уровне закона впервые прописываются критерии трудовых отношений. Эти нововведения вряд ли обрадуют работодателя.

Вместе с тем, и работодателям законопроект предлагает много «плюшек». Например, упрощение процедуры увольнения по инициативе работодателя (но законопроект предусматривает в этом случае определенный срок уведомления, в зависимости от стажа, либо его замену компенсацией), отсутствие необходимости согласования увольнений с профсоюзами, возможность предусмотреть полную материальную ответственность в трудовом договоре с любым работником, сокращение видов дополнительных отпусков.

Законопроект также вводит новые альтернативные виды договоров – наряду с бессрочным и срочным появятся краткосрочные, сезонные, ученические договоры, договоры с домашним персоналом, договоры с нефиксированным рабочим временем (работа «по вызову»), вводятся понятия дистанционной работы и работы на условиях гибкого режима рабочего времени.

«Сейчас некоторые акты СССР фрагментарно регулируют сезонные и надомные работы, работу временных сотрудников, но они уже давно морально устарели. Все эти новеллы позволят осовременить трудовое законодательство и привести в соответствие с реальным положением вещей – ведь такие договоры и режимы работы уже давно используются на практике, и, зачастую, вообще без оформления трудовых отношений», — сказала эксперт.

Руководитель экспертно-аналитического центра рекрутинговой компании HeadHunter Юлия Дрожжина считает, что необходимость модернизации трудового законодательства уже давно на повестке дня. Тем не менее, обнародованный законопроект «О труде», которого давно ждали, к сожалению, не оправдал всех надежд.

«Больше всего критики вызывает расширение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. С одной стороны, работодатель должен иметь возможность увольнять сотрудника по собственной инициативе. Однако, 15-дневный срок (минимальный срок, за который работодатель должен предупредить о своем решении) видится недостаточным для того, чтобы найти новую работу. К тому же, как показывает прошлогоднее исследование hh.ua|grc, только 57% респондентов заявляют о том, что все выплаты, которые они получают, официальные. Другие же либо частично, либо полностью получают зарплату «в конверте». Значит, и денежная компенсация при увольнении, предусмотренная законопроектом, будет выплачена, исходя из официальной части выплат, а значит занижена», — прокомментировала ситуацию эксперт.

Еще, по ее словам, исчезли в законопроекте «О труде» и ограничения сверхурочных работ, которые, согласно КЗоТ, не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Это, в свою очередь, может создавать прецеденты частого привлечения работников к таким работам. При этом, например, если в КЗоТ работа в праздничный и нерабочий день должна оплачиваться в двойном размере, то в законопроекте «О труде» размер доплаты составит всего 20%.

Также сомнительным моментом законопроекта Дрожжина называет уменьшение штрафов, которые должны выплачиваться работодателями за нарушение соответствующего законодательства. Например, если в КЗоТ за несоблюдение минимальных госгарантий по оплате труда нарушителем должен быть оплачен штраф в десятикратном размере минимальной заработной платы за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, то согласно законопроекту «О труде» — в двукратном размере.

«Разработка действенных механизмов контроля соблюдения норм, пересмотр штрафных санкций за несоблюдение этих норм, являются одним из главных предпосылок обновления трудового законодательства. Поскольку сейчас часто они не несут ни превентивной, ни карательной функции», — отметила эксперт.

Безусловно, несмотря на критику, в законопроекте «О труде» есть масса положительных моментов. Документом узакониваются современные формы занятости, что должно способствовать официальному трудоустройству, без зарплаты «в конверте». Но главной причиной неофициальной занятости и тенизации зарплат является налоговое бремя на работодателя. И процесс устранения этой проблемы зависит не только от расширения видов трудовых договоров. Поэтому нововведения на рынке труда будут не такими быстрыми, как хотелось бы.

Нана Черная