_Добавить публикацию в закладкиНовый Трудовой кодекс, который планирует принять монобольшинство в Верховной Раде, призван осовременить взаимоотношения между работодателем и наемным сотрудником
В каких нововведениях нуждается украинский рынок труда, пишет в статье для сайта Zn.ua ведущий научный сотрудник Института демографии и социальных исследований имени М.В. Птухи НАН Украины Лидия Ткаченко.
Законопроект, наработанный в парламенте предыдущего созыва, хоть и был снят с рассмотрения, но, скорее всего, останется в основе нового.
Призывы либерализовать национальное трудовое законодательство звучат давно, но среди приверженцев либерализации до сих пор преобладает крайне односторонний подход. Мол, существующее законодательство слишком защищает права работников и многого требует от работодателей, не давая возможности развивать бизнес. Поэтому и предложения сводятся к тому, чтобы упростить процедуру увольнения работников и снизить фискальную нагрузку на труд, в частности, уменьшить размер или даже полностью ликвидировать единый социальный взнос. О том, как «развился» наш бизнес после почти двукратного снижения ставки ЕСВ, написано немало. Сейчас хочу привлечь внимание к существующим проблемам в трудовых отношениях и необходимости более широкого понимания сущности либерализации.
Что есть сейчас. Трудовые отношения между работниками и работодателями (в более широком смысле — между работниками и руководителями/менеджерами) формируются под влиянием не только экономических, но и социальных и ментальных факторов, отображая общую культуру и развитие общества.
Текущее состояние трудовых отношений в Украине в полной мере отображает проблемы трансформации тоталитарной административной системы в демократическую рыночную. Отсутствие реальных рыночных реформ вместе с механической имитацией институтов социальной защиты окончательно закрепили патерналистскую модель трудовых отношений, в которой обе стороны чувствуют себя несвободными и угнетенными.
Работники недовольны зарплатами и условиями труда, работодатели жалуются на недостаточное качество рабочей силы, но чаще всего свои претензии обе стороны направляют в сторону государства. Причем, с точки зрения работников и профсоюзов, государственное регулирование трудовых отношений недостаточно, а с точки зрения работодателей и бизнеса — чрезмерно.
На практике очень часто получается, что стороны «солидарны» в том, чтобы переложить все ожидания и ответственность на государство, вместо того, чтобы проявлять собственную инициативу.
Существующие проблемы в сфере трудовых отношений прямо связаны с институциональной слабостью регулирования и неразвитой инфраструктурой рынка труда, в частности речь идет о следующих.
— Недостаточное обновление трудового законодательства. Действующий Кодекс законов о труде сохраняет ориентацию прежде всего на коллективный договор, тогда как индивидуальный трудовой договор остается эфемерным понятием, в большинстве случаев не имеющим явного юридического оформления. Отсутствие прямого соглашения между сторонами трудовых отношений обусловливает негибкость условий и размытость прав и обязанностей. Вместе с тем «коллективистское» регулирование является одной из причин недостаточного акцентирования на важности равного, недискриминационного подхода.
— Недееспособность трудовой инспекции. Под видом снижения административного давления на бизнес государство фактически устранилось от контроля над соблюдением трудового законодательства. Как следствие, его нормы перестали восприниматься как обязательные, их массово нарушают и игнорируют все стороны и участники рынка труда. По данным опроса в рамках проекта SHADOW, в 2018 г. 32% работников предприятий работали без официального трудоустройства, и 45% фонда заработной платы было выплачено в «конвертах». При этом 28% опрошенных менеджеров не ожидают каких-либо серьезных наказаний в случае выявления нарушений, разве что небольшого штрафа.
— Неготовность и неумение отстаивать свои права. Опросы сайта robota.ua свидетельствуют, что в случае спорных ситуаций или недовольства работники готовы скорее уволиться и искать другую работу, чем пытаться защитить свою позицию, доказать свою правоту. Хотя главным мотивом смены работы остается зарплата, почти половина опрошенных респондентов уволились в том числе из-за отсутствия перспектив карьерного или профессионального роста, еще 38% — из-за отношений с руководством и коллегами. Главными претензиями к поведению руководителей являются неумение держать себя в руках, самодурство и манипуляции, неумение ставить четкие задачи и распределять обязанности, тотальный контроль, отсутствие внимания к мнению подчиненных.
С учетом высокого образовательного уровня занятого населения пассивная позиция при отстаивании своих трудовых прав связана, скорее, не с неосведомленностью, а с недоверием к эффективности институтов защиты. В частности, общее недоверие к судебной системе обусловливает очень скромную статистику судебных дел по вопросам труда. В течение 2018 г. судами было рассмотрено 13,6 тыс. дел о нарушении требований законодательства о труде и охране труда (0,4% общего количества рассмотренных дел), из них 17% дел были закрыты, по остальным наложены административные взыскания, преимущественно в виде штрафа (средняя сумма штрафа — 519 грн).
— Смещение фокуса толерантности и нечувствительность к дискриминации. Качество трудовых отношений страдает не только от слабости формальных институтов, о чем шла речь выше. Неразвитая культура рыночных отношений тесно связана с тем, что предпочтение отдается так называемым традиционным ценностям, за которыми в действительности стоят устоявшиеся стереотипы и предрассудки, непонимание современных границ толерантности, неумение быть на равных, нежелание меняться, наконец, обычное бытовое хамство. Чаще всего проявляются гендерные и возрастные предубеждения, поскольку пол и возраст — самые явные и распространенные признаки.
Опросы свидетельствуют, что предприятия, возглавляемые женщинами, получают меньший доступ к внешним рынкам и финансовым заимствованиям, хотя частично причина в более консервативном стиле женского управления. Главное, что и женщины, и мужчины привычно связывали эти отличия с двойной нагрузкой женщин (на работе и дома), но не с практиками принятия управленческих решений. Юристы отмечают, что доказать факт дискриминации чрезвычайно трудно, в частности, из-за отсутствия четких стандартов поведения, неоднозначной реакции и нерешительности общества.
Как должно быть. Трудовые отношения в Украине нуждаются в институализации, переходе от патерналистско-феодальной к рациональной рыночной модели индустриального типа. У работников и работодателей, естественно, разные интересы, но они одинаково нужны друг другу и поэтому должны искать разумные компромиссы для достижения совместных целей развития. Международные исследования подтверждают, что в странах, где рыночная экономика еще находится на стадии формирования, экономическая либерализация может ускорить этот процесс, но для минимизации негативного влияния реформ их темпы должны быть согласованы с укреплением публичных институтов регулирования рынка труда и трудовых отношений.
Либерализация в общем понимании предполагает не только снижение бюрократического давления и административной нагрузки, ее цель — увеличение пространства для конкуренции, расширение прав и свобод. Принципиально неправильно говорить только о либерализации трудовых отношений, не поднимая вопрос о либерализации имущественных, земельных, финансовых, других отношений. Также неверно считать, что либерализацию можно осуществить в пользу лишь одной стороны. Если пытаться предоставить больше преимуществ только работодателям, да еще и за счет ограничения прав работников, это уже в целом будет не либерализация, поскольку конкуренции на рынке труда будет еще меньше, а способы конкурентной борьбы станут еще примитивнее. Когда либерализацию трудовых отношений связывают с облегчением процедур увольнения и дальнейшим снижением стоимости рабочей силы, имеем дело скорее с лоббированием краткосрочных бизнес-интересов, которые в действительности не будут содействовать ни социальному развитию, ни экономическому росту. Либерализация является комплексным процессом, она должна охватывать все направления деятельности и усиливать возможности всех сторон и участников.
Что делать. Трудовые отношения в Украине действительно нуждаются в либерализации в смысле расширения прав и свобод. Для этого недостаточно принять новый Трудовой кодекс, нужно изменить практики трудовых отношений. Это задачи для всего общества, не только для правительства или законодателей.
Критически важны следующие моменты:
— Прямой и явный индивидуальный письменный трудовой договор между работодателем и работником. Индивидуализация трудовых договоров несет риски усиления неравенства по условиям и оплате труда, но это практически единственный выход из-за низкого охвата коллективными договорами и недейственности профсоюзов.
— Институализация и практическое воплощение полномочий трудовой инспекции. Нельзя либерализовать беззаконие, настоящая либерализация невозможна без контроля над соблюдением закона. Трудовая инспекция должна стать главным регулятором сферы занятости, не допуская перерастания трудовых отношений в трудовую эксплуатацию.
— Наработка общих правил профессионального развития в течение жизни. Чтобы правильно расставить акценты конкурентных преимуществ на рынке труда, необходимо поддерживать зависимость карьерного роста и оплаты труда от повышения образовательно-квалификационного уровня. В условиях демографических изменений, в частности быстрого сокращения населения трудоспособного возраста и старения рабочей силы, образование в течение жизни и инвестиции в человеческий капитал должны стать главными факторами экономического роста.
— Уменьшение административной нагрузки, в частности, отмена трудовых книжек, упрощение кадрового делопроизводства, сокращение административной отчетности и использование информационных мощностей ведомственных реестров.
— Усиление внимания к проявлениям неравного отношения и дискриминации в доступе к труду и на рабочем месте, повышение осведомленности работников о возможностях защиты своих трудовых прав, распространение успешных практик преодоления конфликтных рабочих ситуаций.
